年底有點忙，發(fā)之前一篇老苗自己最喜歡的一篇文章。
先灌上一碗濃濃的雞湯。
十幾年前蒙牛一飛沖天的時候，跟現(xiàn)在的馬云一樣，以牛根生為名的雞湯也很多。其中最濃的當(dāng)屬這一碗。
“有德有才，破格重用；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制錄用；無德無才，堅決不用。”
聽上去好正確，排比句用的好有氣勢。此雞湯被大量的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)和以陳安之為代表的培訓(xùn)機構(gòu)推而廣之，總之就是：忠誠比能力更重要，人品第一才能第二，有的把湯熬的更濃一點叫“人品第一態(tài)度第二能力第三”。很多老板和領(lǐng)導(dǎo)者聽起來很受用。
然并卵，這么多年下來，也沒見哪家企業(yè)奉行“忠誠（人品）第一論”而使企業(yè)蓬勃向上，反倒因此雞飛狗跳的很多。
再濃的雞湯也禁不起推敲，接下來老苗一把一把撕給你看。
首要的問題是，該雞湯把“能力”跟“人品”兩個因素給孤立化，甚至是對立化。事實上，二者存在非常大的相關(guān)性。
沒有誰的才能是憑空而來的，一個有才能的人有更大的可能具有一些優(yōu)秀品質(zhì)，比如更加勤奮、更加自律、更加有上進心。
同時，一個受過高等教育，或者在社會上摸爬滾打N多年，卻在針對自己崗位的能力上一無所長，其人品本身就是值得懷疑的，懶惰、混事、放縱等負面品質(zhì)的相關(guān)性是極大的。
一個側(cè)面證據(jù)是，教育水平的提高可以大大降低犯罪率，不管是國內(nèi)的數(shù)據(jù)還是國外的數(shù)據(jù)都充分證明了這一點。古人講“千金之子，不死于市”；雨果他老人家說：“多建一所學(xué)校，就少建一所監(jiān)獄！”誠然，受教育水平不代表能力，犯罪不代表人品低，但二者相關(guān)性是極高的。
最為關(guān)鍵因素則是，有才能的人更傾向于與企業(yè)之間進行公平的“價值交換”，“明明可以靠才華吃飯”，就沒必要干偷雞摸狗的事情了。而沒有才能的人要追求更多價值，“表忠心、欺上瞞下、諂媚”等手段，要比努力提高業(yè)務(wù)技能容易的多，這是一種“人格交換”?？荚囎鞅椎?，一定是學(xué)渣多，而學(xué)霸少。
同理，有才能的人“作惡”成本高，而沒才能的“作惡”成本低。一個有才能的人作惡被發(fā)現(xiàn)，其才能的價值兌現(xiàn)將大打折扣，而才能低的人風(fēng)險則小的多。
老苗曾見過某企業(yè)的副總經(jīng)理，惡狠狠的對下屬說，“我就是X總的一條狗，讓我咬誰我就咬誰。別看我有些事做的過分，其實都是X總的意思。”言外之意就是要站隊，站在自己這兒就是跟老板站到了一起。下屬聽了無不噤若寒蟬，紛紛表示X總?cè)f壽無疆，X副總身體健康。團隊“執(zhí)（xu）行（jia）能（ji）力（qing）”獲得了大大“提升”。
德魯克大師在《卓有成效的管理者》一書中，提出了有效管理者必備的五項習(xí)慣：
1、善于利用有限的時間
2、注重貢獻和工作績效
3、善于發(fā)揮人之所長
4、集中精力于少數(shù)主要領(lǐng)域，建立有效的工作秩序
5、有效的決策。
這五項都直接或間接與才能有關(guān)，跟現(xiàn)在雞湯提倡的“人品”卻沒毛關(guān)系。
存在就有合理性，為啥在企業(yè)管理中各種“忠誠大于能力”、“人品大于才華”的奇談怪論甚囂塵上呢？為啥古代一些皇帝放著通過層層選拔的天下英才不信任，偏要信任身邊的太監(jiān)呢？
這還是要從人類根本的行為模式說起。
人類是群體動物，也是競爭性動物，人的天性就是對別人的競爭力產(chǎn)生警戒心理。所以人們常說，一個無能的人即使做壞事，也不如有能力的人危害大（其實未必）。當(dāng)一個人表現(xiàn)出能力超群時，作為他的領(lǐng)導(dǎo)或者老板，一方面會賞識，另一方面則會不由自主產(chǎn)生警戒心。
而另一方面，有才能的人通常與企業(yè)采用的是“價值交換”，利用自己的才能為企業(yè)服務(wù)來獲得個人利益；因此會獨立思考，會有不同想法，會顯得“不聽話”。而缺乏才能的人價值不足，往往會選擇“人格交換”，用俯首帖耳、鞍前馬后來換取信任，自己放棄思考，對于領(lǐng)導(dǎo)的指示不管對錯就去干，因此顯得“忠誠聽話”、“執(zhí)行力強”、“有狼性（呵呵），這樣的人總是深受領(lǐng)導(dǎo)喜愛。“人品”其實是這些無能者包裝出來的、可以批量生產(chǎn)的產(chǎn)品，用來售賣給老板和領(lǐng)導(dǎo)。
“喜聽好話”、“喜歡別人服從”，此乃人之本性。如果老板沒有特別注意到這一點，而且企業(yè)缺乏科學(xué)的管理激勵體系，勢必會造成“人格交換”壓過“價值交換”，沒才能的人淘汰有才能的人。對于奉行“價值交換”的有才能者而言，可選擇的退路多，通常會回避在不科學(xué)的體系中與奉行“人格交換”的無能者競爭。
由于缺乏科學(xué)的管理，很多企業(yè)總是不可避免的滑向奉行“人格交換”管理。在這里，提倡“忠誠”、“人品”、“奉獻”、“服從”，而獨獨不提倡與崗位相匹配的能力。
一位朋友根據(jù)多年的管理經(jīng)驗寫過這樣的評論：
“離職后依然和老板有來往的，都是以前‘能干而不聽話’的。因為他們追求公平，在職時候追求價值回報，得不到公平報以辭職，沒必要反目成仇。離職后對老板失望怨望，乃至仇恨的，大多數(shù)是“聽話而不能干”的，因為他們付出多、忍受多、退路差。”
你也許會覺得，我重用有才能的人，身邊也養(yǎng)“一兩條狗”，隨時放出去咬人也不錯啊，至少沒啥大的危害啊。這是古代的帝王御人之術(shù)，放在現(xiàn)代企業(yè)管理中，可是too young too simple了！
沒有才能的人一旦在某個組織站穩(wěn)腳跟，是要千方百計保住和鞏固自己地位的，因為他們用“人格交換”換來的地位，可復(fù)制性低，退路差，所以一定會苦心經(jīng)營的。你以為他們會提高業(yè)務(wù)能力來使自己變得有價值，那就大錯特錯了。他們通常的選擇是，通過下屬（民意）綁架領(lǐng)導(dǎo)，利用領(lǐng)導(dǎo)對下狐假虎威，利用經(jīng)銷商（供應(yīng)商）要挾公司，利用公司政策賄賂經(jīng)銷商（供應(yīng)商）。其危害往往是十分巨大的。
一個重視忠誠的企業(yè)，內(nèi)部往往充滿了謊言，假激情，而且山頭林立，公司政治復(fù)雜。有才能而不采用“人格交換”規(guī)則的人則被排擠，被視為“情商低”。然而無能者不可能真的忠誠，只不過采用了“人格交換”，并且退路差而已，更不可能培養(yǎng)起來。
管理的本質(zhì)目的是提升運營效率，與崗位匹配的能力是管理有效的基礎(chǔ)。這個叫“人品”東西是最難以考量的，而打著“人品”的幌子和站在“道德”的高點，從事作惡的卻不在少數(shù)。
毛主席教導(dǎo)我們說，“人的因素是第一位的”。希望我們現(xiàn)在的管理者和企業(yè)老板，放棄掉“人品論”、“忠誠論”，導(dǎo)入專業(yè)的人力資源管理體系，用與崗位匹配的核心能力作為考量人才的主要標(biāo)桿，用激勵體系刺激其發(fā)揮作用，用管理制度來防止其作惡。企業(yè)的管理才能保證基本的健康，否則很容易一爛到底。
別去借鑒什么帝王之術(shù)，帝制年代人們別無選擇，帝王的御人之術(shù)才會有效。而現(xiàn)在人才與企業(yè)之間的博弈格局發(fā)生了根本變化，甚至是主客易位，再抱著那些東西豈不幼稚可笑？相對而言，還是曹操的“唯才是舉”和喬布斯的“一個人才大于一百個笨蛋”聽起來更靠譜一點。
